– eller: Slipp kontrollen litt, og se hva som skjer (det er ikke farlig, jeg lover)
jeg har et forslag. Hva om 2025 blir året vi gir litt slipp? Ikke på målene. Ikke på verdiene. Men på trangen til å vite nøyaktig hva alle gjør, hele tiden.
Jeg vet, det høres skummelt ut. Men her er tanken: Autonomi. Ikke som buzzord i onboarding-permen, men som en faktisk ledelsesstrategi. En måte å tenke på, lede etter – og kanskje, bare kanskje, puste litt lettere i egen rolle.
Hvorfor vi trenger mindre kontroll og mer mening
Psykologen Edward Deci – ja, han med Why We Do What We Do – peker på autonomi som en av de tre viktigste psykologiske behovene vi har, sammen med kompetanse og tilhørighet. Og når han sier «viktig», mener han ikke «fint å ha». Han mener: helt avgjørende for motivasjon, engasjement og prestasjon over tid.
Autonomi betyr ikke «gjør hva du vil». Det betyr å kjenne eierskap til det vi gjør. Å få handle i tråd med egne verdier – innenfor noen tydelige rammer.
Og det er da det skjer: Når folk kjenner at de har reell innflytelse, skjer det noe med både driv, initiativ og løsningsvilje. Plutselig trengs det færre møter, og flere kommer med forslag før de blir bedt om det.
Intrinsisk > ekstrinsisk (og ja, jeg måtte dobbeltsjekke stavemåten også)
Når vi gjør noe fordi det gir mening – fordi det er interessant, utfordrende eller gir mestring – da er vi drevet av intrinsisk motivasjon. Den typen som varer. Som ikke forsvinner når bonusen uteblir eller noen flytter kaffemaskina.
Ja, ytre belønning kan fungere. Men som regel bare på kort sikt. Og hvis motivasjonen vår er bygget utelukkende på gulrøtter, så går det dårlig den dagen noen fjerner kurven.
Så hva gjør vi som ledere? Vi legger til rette for oppgaver som gir folk lyst til å bidra. Vi tilpasser arbeidet til styrker og interesser. Vi spør: Hva motiverer deg? Og så lytter vi. På ordentlig.
«Men mister jeg ikke kontrollen da?»
Tja. Kanskje litt. Og godt er det. For mange organisasjoner er det ikke mangel på kontroll som er problemet, for å si det sånn – det er overdose.
Mikrostyring gir trygghet – for lederen. Men det kveler både initiativ og eierskap. Hvis vi vil ha folk som tar ansvar, må vi gi dem mulighet til å gjøre nettopp det.
Vi må være tydelige på mål, men fleksible på vei. Da skaper vi autonomi med retning – og slipper å føle oss som Google med personalansvar.
Fire grep for mer autonomi (og mindre kontrollbehov)
Involver folk tidlig
Be om innspill før avgjørelsene tas. Ikke bare for syns skyld, men fordi innsikten deres faktisk kan forbedre løsningen. La teamet identifisere egne utfordringer – og komme med forslag.
Tilby ekte valg
Folk trenger ikke alltid full frihet. Men alternativer? Ja, takk. La folk velge metode, prioritere mellom oppgaver eller organisere dagen selv – så lenge målet er tydelig.
Bygg kompetanse kontinuerlig
Ingen blir trygge av å bli kastet ut på dypt vann uten redningsvest. Kombiner autonomi med læring. Gi rom for utvikling – og troen på at folk kan mer enn de viser akkurat nå.
Anerkjenn initiativ
Ikke bare det som lykkes. Men også det som prøver. Gi folk tilbakemelding som viser at valgene deres teller. Og minn dem (og deg selv) på at vekst starter med tillit.
Autonomi: Mer enn et HR-begrep
Når vi leder med autonomi i bunn, bygger vi organisasjoner som:
- Engasjerer
- Skaper innovasjon
- Tåler endring
- Og som faktisk leverer – ikke på tross av folk, men gjennom dem
Så 2025? La det bli året vi gir litt slipp. Og samtidig får mer tilbake.
TL;DR – Autonomi er undervurdert, og vi bør snakke mer om det:
- Autonomi = eierskap, ikke anarki
- Intrinsisk motivasjon trumfer ytre belønninger på sikt
- Ledere må skape rammer og retning – og gi rom for frihet
- Autonomi + kompetanse = engasjement og prestasjon
- Kontroll er bra. Mikrostyring? Not so much.
Vil du utvikle en mer autonom kultur i teamet ditt?
Jeg hjelper ledere med å legge til rette for indre motivasjon, mestring og mening i hverdagen. Det starter med deg – og en samtale.
Send meg en melding. Ingen bindingstid. Bare ekte engasjement.
