Vi ser dem ofte. De som søker seg til ledelse, ikke fordi de er drevet av en visjon, men fordi de drives av ambisjoner som utelukkende kretser om deres egen makt, egen status og egen karriereutvikling. De er «maktmennesker» – ledere som er mer opptatt av å klatre i hierarkiet enn å oppfylle organisasjonens mål eller bidra til et større fellesskap. Hva skjer når slike mennesker får lederrollen? Hvordan påvirker de organisasjoner og menneskene rundt seg? Og hva skjer med de mer tilbakeholdne, som kanskje er bedre egnet til å lede, men som ikke aktivt søker makt?
Det er en utbredt antakelse at de mest egnede lederne er de som ikke nødvendigvis søker lederrollen. Fra de eldste stoiske prinsippene til moderne ledelsesteori ser vi et tydelig mønster: Den som leder av nødvendighet, som fokuserer på hva som gagner helheten, ikke individet, er ofte den som best fremmer bærekraftig vekst og velvære i en organisasjon.
Maktens magnetisme
Når vi ser på maktmennesker, er det viktig å forstå hva som driver dem. Ambisjon er en naturlig del av menneskelig natur, og i mange sammenhenger kan det være sunt. Men når ambisjon blir det primære drivstoffet for ledelse, får vi et helt annet resultat. Dette er ledere som er mer opptatt av hvordan de kan konsolidere sin egen makt enn å delegere eller styrke teamet. Beslutningene deres blir ofte tatt med utgangspunkt i hva som gagner dem personlig, i form av karriereprogresjon, økt anseelse eller økonomiske fordeler.
Denne typen ledere kan skape en kortsiktig oppblomstring i organisasjonen, men på lang sikt er tilstedeværelsen deres giftig. I stedet for å fremme en kultur preget av samarbeid og vekst, skaper de konkurranse, frykt og mistillit. Mennesker blir redde for å gjøre feil, redde for å snakke åpent og ærlig, og til slutt redde for å utføre jobben sin. Maktmennesker leder gjennom kontroll, ikke tillit. De søker å bli nødvendige, men for å gjøre det må de undertrykke andres potensiale.
Det er som den taoistiske visdommen sier: «Når du prøver å kontrollere alt, mister du alt.» Denne type ledelse står i skarp kontrast til den helhetlige ledelsesfilosofien som fremmer selvinnsikt, selvbegrensning og kollektiv suksess.
De motvillige lederne
På den andre siden har vi de lederne som ikke aktivt søker makt. Kanskje de vegrer seg for å ta på seg ansvaret fordi de er bevisste på omfanget av hva ledelse innebærer. De forstår kompleksiteten i å lede mennesker, de etiske forpliktelsene overfor både individene og organisasjonen. Dette er de som leder med ydmykhet og forståelse for at de, som individer, bare er en del av en større helhet.
De motvillige lederne kan til og med føle at de ikke er de rette personene for jobben. Men paradoksalt nok er det ofte nettopp denne tvilen som gjør dem til gode ledere. De ser rollen sin som en tjeneste, ikke som en rettighet. Som Marcus Aurelius skriver i sine Meditasjoner, reflekterer han over sin egen rolle som leder med en følelse av ansvar og ydmykhet. Han så sin makt som noe midlertidig, et verktøy for å tjene andre, ikke seg selv.
I motsetning til maktmenneskene er disse lederne mer tilbøyelige til å dele ansvar og fremme andres evner. De skaper en organisasjonskultur som er forankret i tillit, åpenhet og kollektiv innsats. I stedet for å kreve lojalitet, inspirerer de det. Beslutningene deres er ofte langsiktige, rettferdige og bærekraftige.
Taoisme som ledelsesfilosofi
En av de mest innsiktsfulle filosofiske retningene når det kommer til ledelse er taoismen. I Lao Tzus Tao Te Ching finner vi en interessant refleksjon over hva det vil si å lede. Han sier: «Den beste lederen er usynlig. Når arbeidet hans er fullført, sier folket: ‘Vi gjorde det selv.’» Dette peker på en type ledelse som er frigjort fra ego og selvhevdelse. En leder som er mest opptatt av at andre skal lykkes, og som derfor tar et skritt tilbake for å la teamet skinne.
Dette kan virke kontraintuitivt i en verden som hyller synlighet, sterke personligheter og karismatiske ledere. Men la oss ikke forveksle karisma med klokskap. En leder som er fokusert på å sette sitt eget avtrykk, mister fort den større visjonen av syne. En leder som leder ved å la andre blomstre, skaper en organisasjon som er robust og selvstendig. Taoismen lærer oss å ikke klamre oss til makt, men heller gi den videre.
Unngå maktmenneskefella
Hvordan kan vi, som ledere, sørge for at vi ikke faller i maktmenneskefella? Det første skrittet er selvinnsikt. Vi må spørre oss selv hva det er som virkelig driver oss. Søker vi ledelse fordi vi genuint ønsker å gjøre en forskjell? Eller er det fordi vi er opptatt av egen status og makt? Det kan være nyttig å ha en ukentlig refleksjon over de beslutningene vi tar; Hva var de motiverende faktorene bak avgjørelsene? Hvem gagnet de?
Et annet viktig skritt er å bygge en kultur der ansvar og makt er distribuert. Dette innebærer at vi gir teamet vårt autonomi til å ta egne beslutninger, til å eie prosjekter og ta ansvar for resultatene. Gjennom delegering, tillit og støtte gir vi rom for vekst og utvikling. Som ledere skal vi ikke nødvendigvis være hjertet av organisasjonen – vi skal være blodet som flyter gjennom hele systemet, usynlig, men essensielt.
Til slutt må vi være bevisst på hvordan vi belønner og verdsetter medarbeiderne våre. Er det de som stikker seg mest frem som får mest anerkjennelse, eller de som arbeider stille og effektivt i bakgrunnen? Vi må sørge for at vi ikke utilsiktet skaper en kultur der maktsøkende atferd blir belønnet, mens de mer ydmyke stemmene blir oversett.
Frist meg ikke ut i ledelse
Den beste lederrollen er ofte den som ikke aktivt søkes. Vi bør være skeptiske til de som ser på ledelse som en personlig gevinst, og heller oppmuntre til en modell der ledelse er en tjeneste for organisasjonen og samfunnet som omgir oss. Den som søker makt for maktens skyld, vil aldri virkelig kunne lede, fordi fokuset deres alltid vil være på dem selv. Den som ikke aktivt søker makt, men blir ledet til det av nødvendighet og ansvarsfølelse, vil kunne lede med visdom og ydmykhet.
Som ledere må vi hele tiden minne oss selv på at rollen vår ikke handler om å kontrollere, men om å tjene. Ved å fokusere på dette kan vi unngå fristelsen av å bli maktmennesker og i stedet bli de lederne organisasjonene våre trenger.
